如何从业务出发进行人力资源管理
越来越多hr开始关注如何成为业务伙伴，如何帮助企业实现业务战略，如何解决业务的实际问题，从而提升hr的定位。可是，此话说来容易，实现起来却相当困难。本文就试图探讨，如何才能从业务出发进行人力资源管理，从而真正满足业务的发展需要。
一、以hr职能为导向的人力资源管理存在的问题
以业务为导向的人力资源管理，首先要做的是，分析、识别业务需求，并提出相应的hr解决方案。然而，多数企业的人力资源管理，并不是从业务需求出发，而是从人力资源的各模块出发，根据标准化、常规化的人力资源管理工具，建立相应的人力资源管理体系。
1、不了解、不关注业务目标
从hr职能角度出发，构建各类hr体系，如岗位、薪酬、绩效、职业发展、培训等，企业费了很多的人力、精力和财力，而h哪个医院治疗癫痫最好r也非常忙碌，可收效甚微，业务部门还不买账治疗癫痫哪里好，认为hr没有解决实际问题，对自己的帮助作用小。
其中，关键的问题在于，不了解业务，对于业务的目标和方向是什么，核心问题在哪里，都不甚了解的情况上，主观的设计各类标准化的hr管理体系，其结果只能是隔靴搔痒，无法触到痛处，并且常常是形式大于内容。此外，对于业务目标是否达成并没有付出应有的关注，往往从hr职能出发总结各项工作，因而业务部门并没有将hr的意见纳入业务目标达成的关键考虑因素中去。
2、直接将业务要求作为业务需求
当然，并不是所有的需求都是hr主导，有些需求也的确是来自于业务，如笔者近两年做的业务人员激励体系、研发技术序列职业发展体系等，都是针对业务需求而开展的项目，可项目效果却不甚理想，问题出在哪里了呢。
这些项目的需求，的确来自于业务部门，并且都费尽心思对业务部门做了大量治疗癫痫病权威医院调研，可仍然无法满足业务需求。其关键在于直接将业务提出的要求作为业务需求，再由hr编写成相应的解决方案。在此过程中，缺少的关键环节，是没有对业务提出的要求进行分析识别，挖掘出真实的业务需求，再转化为hr需求，因而导致了hr解决方案并不是业务部门所需要的解决方案。
3、hr解决方案的设计过于单一
对于hr解决方案的设计，hr往往思路过于单一，业务提出激励需求，hr则设计激励方案，业务提出招聘需求，hr则进行人员招聘，业务认为需要加大哪类人员的培训，hr则组织一些培训课程。看上去hr始终在跟着业务跑，可实际上，hr只是在救火，并没有综合考虑hr解决方案是否真正满足了业务的需求。
然而，业务需求的满足，不是单方成年人癫痫病发作症状面通过某种hr措施就能解决问题的。例如，为鼓励销售人员完成销售任务，单一设计激励机制，不见得能够起到很好的效果，只能满足业务的表面需求，对于深层次问题可能并没有解决。例如，在针对销售人员设计激励机制的同时，加大对销售人员的销售能力培训，可能对于销售任务的达成会更加有效。
4、hr主导推动解决方案的实施
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另外，许多企业人力资源管理不贴近业务，还表现在hr解决方案的实施上，往往是由hr来主导的。如笔者之前提到业务人员激励项目、研发技术序列项目，都是hr提出思路，找些业务部门的人员进行访谈调研，再由hr部门设计方案。方案出来之后，组织业务部门进行宣讲、培训，组织一些活动，如评审答辩等，项目做完了，业务部门认为他们在帮助hr工作，因而实施效果并不理想。
由hr主导hr解决方案的实施，会造成业务部门仅仅从参与者的角度，被动的接受方案，如方案不能满足业务需要，则很容易放弃方案的实施，导致方案无法达到预期的效果，同时业务部门还往往对hr解决方案提出抱怨和反对意见，最终结果是，hr解决方案无法落地。
因此，以hr职能为导向的人力资源管理，关键问题主要出在四个方面：其一，癫痫病好不好治hr往往是站在hr职能的角度，提出标准化的解决方案，不了解业务目标和实际需求;其二，即使是从业务出发，也往往是直接将业务的要求作为业务需求，未深癫痫病的治疗方法有哪些入分析达成业务目标的实际需求;其三，hr解决方案往往设计过于单一，没有全方位解决业务面临的问题，蜻蜓点水，解决了表面问题，未解决深层次问题;其四，hr解决方案的实施由hr来主导，业务部门仅作为参与者，导致方案落地困难，实施效果不理想。此外，hr还存在如只从hr角度编制计划和总结，对于业务目标的达成关注太少等问题。最终结果是，hr并未满足业务需求，因而不被业务部门所认可。
二、以业务为导向的人力资源管理步骤
人力资源管理要面向业务，就必须真正把握业务的需求，击中要害、触到痛处，那么，如何从业务需求出发，转化为人力资源需求，并设计相应的解决方案，最终确保方案的有效实施与落地呢，笔者认为，可以遵循以下步骤：
1、帮助业务梳理业务目标
要把握业务需求，应该首先搞清楚业务的战略目标与年度规划。然而，实际面临的问题却是，多数企业并没有设计清晰的战略，甚至年度规划也仅仅是一个销售数字太原治羊角风重点专业专科医院，hr所谓理解业务战略根本无从谈起，那么最好的专业的癫痫病医院在这种情况下，hr如何才能做到从业务出发呢。
多数企业的业务运作，很难做到指哪打哪，往往是打哪指哪，没有清晰的目标。然而，如果连业务部门本身对于接下来的方向都不甚清晰，又怎么能让hr提出相应的解决方案呢，在这种状况下，hr能做的，就只能是业务要什么，我们给什么，如果暂时没有，则设计相应的管理办法，可办法出来了，却发现不是业务想要的。
hr要真正推动业务发展，一定要帮助业务部门梳理业务目标，而最有效、最直接的方式，是设定绩效指标，并设置各项指标的目标值。因此，hr需要首先帮助梳理公司目标和指标，并将公司目标和绩效指标分解为部门目标和绩效指标，再设置各项指标的目标值。接下来，再将部门绩效指标分解为员工绩效指标，明确各员工的具体目标任务。
2、指导编制行动计划
然而，最令hr头疼的问题，是如何设定合理的目标值。在此过程中，企业各部门总是在不断地讨价还价，最后勉强设置了，也时常做调治愈癫痫的偏方整，考核不能真正得以实施，最终只能走走形式，起不到多大的作用
因而，所谓帮助业务设定目标，说起来容易，实施起来却相当困难。多数hr会认为，业务自己都说不清楚的事，hr又能起到多大作用呢。
其实，问题的根源并不在于目标值是否准确，更在于目标是否清晰、明确。笔者认为，hr帮助业务设定目标，不能仅仅停留在设置绩效指标上，而应该将重点放在行动计划的编制上，也就是具体要做什么
3、将业务要求转化为业务需求
业务目标和行动计划明确了，则需要根据业务的实际状况，提炼业务需求。然而，以hr职能为导向的人力资源管理，虽然hr同样也在做招聘、培训、员工激励等，可为什么业务部门总是认为hr的方案还是未满足业务需求呢。关键的问题，其实就出在hr对于业务部门提出的要求，并未进行分析识别，而直接作为业务需求，并开展相应的hr工作。可一旦hr照此完成了工作，业务部门却发现不是自己想要的，因为并未实现业务目标，因而认为hr并没有真正帮到自己。
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